(Santiago, 07 de mayo de 2026) Con un auditorio lleno y un interés transversal por comprender los cambios del mundo laboral, Tálanton –a través de su iniciativa Empresas para Todas las Edades– realizó el conversatorio “El desafío de la gestión multigeneracional: sesgos y expectativas”, con el auspicio de Caja Los Héroes.
Liliana Parada, la directora de Tálanton y líder de esta iniciativa, dio las palabras de bienvenida destacando que la gestión multigeneracional no es una temática impuesta desde afuera: es una necesidad que las propias organizaciones pusieron sobre la mesa en una encuesta realizada en enero. No es una tendencia, es un dolor real que las empresas están enfrentando hoy.
La jornada se desarrolló en un espacio que, como destacó el gerente general de la entidad, Jorge Oliva, busca precisamente fomentar el encuentro y la comunidad. El ejecutivo enfatizó el impacto que tiene hoy la conversación sobre longevidad y empleo: “Lo que hacemos es de alto impacto de atender y acoger esta transición laboral y hablar sobre estos temas”.
Luego fue el turno de las exposiciones de Mauricio Apablaza, director de Investigación en la organización Conocimiento e Investigación en Personas Mayores (CIPEM) de Caja Los Héroes y la UDD; Andrés Ossandón, cofundador y director de Proqualitas; y Teresita Serrano, decana de la Facultad de Psicología de la UDD, junto a la moderación de Carolina Jiménez.
Un cambio demográfico que redefine el trabajo
Uno de los ejes centrales del encuentro fue la presentación de datos sobre envejecimiento y mercado laboral. Mauricio Apablaza, de CIPEM, fue categórico: “Chile cambió”.
El investigador mostró cómo la estructura poblacional ha dejado de ser una pirámide para transformarse en un escenario donde las personas mayores crecen sostenidamente. “En 1950 había 350 mil personas sobre 60 años. Hoy son más de 4 millones”, explicó, advirtiendo que esta tendencia no se revertirá.
Este cambio tiene consecuencias directas en el trabajo. Entre ellas, destacó que las trayectorias laborales se vuelven más extensas y diversas, y que existen brechas relevantes en empleabilidad. “Si una persona queda desempleada después de los 50 años, el tiempo de búsqueda es aproximadamente el doble que el de una persona joven”, señaló.
A esto se suma un dato clave: existe una importante reserva de talento fuera del mercado laboral. “Hay personas que no están buscando trabajo, pero un 30% estaría dispuesto a hacerlo. Es un capital disponible para la sociedad”, afirmó.
Sus conclusiones fueron el cambio demográfico llegó para quedarse, no tenemos la capacidad para la gran cantidad de población que será mayor en el corto plazo y hay que aprender a manejar la gestión multigeneracional.
Empresas diversas, pero no necesariamente integradas
Desde la mirada organizacional, Andrés Ossandón, de Proqualitas Consultores, abordó las tensiones que genera la convivencia entre generaciones dentro de las empresas.
Destacó que antes las diferencias entre generaciones iban en intervalos de 20 años, pero ahora la diferencia se marca a los cinco años. Por esto, deben convivir diferentes coordinaciones simultáneamente, coordinándose, colaborando y produciendo resultados comunes en un mismo sistema organizacional.
“La parte triste es que el 85,96% de los trabajadores afirma que las diferencias intergeneracionales impactan la productividad”, indicó, agregando que el conflicto generacional puede traducirse en pérdidas concretas de tiempo y eficiencia.
Para Ossandón, el problema no es la diversidad en sí, sino la falta de coherencia en las organizaciones. “La gestión multigeneracional exige un propósito común. Sin eso, las empresas tienden a fragmentarse”, explicó. Propuso, además, un modelo de coherencia basado en nueve palabras con “e”: ética, estrategia, ejemplaridad, ejecución, energía, experiencia, estructura, evolución y expresión. “A mayor coherencia, mayor productividad”, subrayó.
Sesgos que limitan y cómo convertirlos en oportunidad
El cierre de las exposiciones estuvo a cargo de Teresita Serrano, de la UDD, quien puso el foco en los sesgos como una de las principales barreras para la integración generacional.
“El problema no es la diferencia, es cómo la interpretamos”, señaló, advirtiendo que las categorías generacionales, si bien son útiles para comprender fenómenos colectivos, pueden transformarse en una limitación cuando se aplican de manera automática a las personas.
En esa línea, explicó que muchas decisiones en el trabajo se basan en interpretaciones rápidas –lo que definió como pensamiento automático– que simplifican la realidad, pero también distorsionan la comprensión del otro. “Cuando dejamos de ver a la persona y vemos la etiqueta, empiezan los problemas”, afirmó, subrayando que esto lleva a atribuir conductas a la edad, en lugar de considerar el contexto en que ocurren.
Serrano enfatizó que detrás de las conductas visibles existen motivaciones profundas que son transversales a todas las generaciones. “La conducta es solo la superficie. Detrás hay necesidades universales: pertenencia, desarrollo y propósito”, explicó, destacando que estas se expresan de distintas formas a lo largo del ciclo vital.
Asimismo, advirtió que los sesgos –o edadismo– operan de manera bidireccional y muchas veces de forma invisible, influyendo tanto en cómo se percibe a otros como en la propia autopercepción. Frente a este escenario, planteó que el desafío no es eliminar las diferencias, sino aprender a gestionarlas desde una mirada más consciente. “El problema no es que pensemos distinto. Es que no sabemos cómo trabajar juntos siendo distintos”, concluyó.
En términos prácticos, Serrano destacó dos acciones concretas. La primera es hacer conscientes los sesgos al interior de las organizaciones: actividades como charlas de sensibilización permiten que las personas identifiquen sus propios prejuicios etarios y los pongan en cuestión. Pero la segunda –y más determinante– es diseñar instancias de trabajo real entre personas de distintas generaciones. “No es llegar y juntar gente”, advirtió: la integración generacional requiere objetivos compartidos, roles complementarios y condiciones que favorezcan el encuentro genuino. Cuando está bien diseñado, ese trabajo conjunto no solo reduce los sesgos, sino que genera aprendizaje mutuo y fortalece los equipos.
Una red que crece: Empresas para todas las edades
Más allá de las exposiciones, el encuentro reflejó el propósito central de Empresas para Todas las Edades: construir una red de organizaciones comprometidas con una cultura laboral más inclusiva en términos de edad. Cada conversatorio es también un espacio de comunidad, donde empresas de distintos sectores comparten desafíos, aprendizajes y soluciones concretas frente a la gestión multigeneracional.
La gestión multigeneracional no es un tema del futuro: es una realidad presente en cada organización. Las empresas que abordan este desafío de forma proactiva no solo mejoran su clima interno, sino que acceden a un capital de talento y experiencia que hoy está siendo subutilizado. Sumarse a Empresas para Todas las Edades es dar un paso concreto en esa dirección. Las organizaciones interesadas pueden contactarse a través de Tálanton para conocer cómo integrarse a esta red.